Když věk není jen číslo
Naše společnost se za poslední období razantně proměnila. Dlouhodobě ubývá dětí do 14 let, ubývá i lidí v produktivním věku. Roste naopak skupina obyvatel nad 65 let. Prognózy hovoří o tom, že v roce 2050 v naší zemi přesáhne seniorská skupina 30 % obyvatelstva. Jak se tento fakt projeví na českých pracovištích? A jsme na tuto skutečnost připraveni i v soukromém životě? Na téma práce s věkem a vnímání generací, jejich odlišností i možného souznění se podíváme s lektorkou a specialistkou na komunikační a krizové strategie Miladou Záborcovou.
Je třeba měnit přístup manažerů k vedení lidí s ohledem na proměňující se věkovou strukturou zaměstnanců?
Z řady evropských institucí již roky zaznívá apel na uplatňování age managementu – způsobu řízení lidí s ohledem na věk. Průkopníky na tomto poli jsou zejména skandinávské země, nejvíce Finsko, které se muselo vypořádat se stárnutím populace, jakému čelíme nyní my, již o čtvrt století dříve. Cílem age managementu bylo přinést koncepci, která pečuje o udržení pracovní schopnosti zaměstnanců, pracuje s potřebami různých věkových skupin a bere v úvahu motivaci jednotlivců v různých fázích jejich profesního života. Můžeme si krásně říkat, že posuneme odchod do důchodu na určitý věk. Tato strategie však nebude fungovat, když se nepoučíme od severských sousedů a nezačneme se zajímat o to, jak podpořit zdraví a učinit opatření, která v jednotlivých životních etapách lidi v práci udrží a podpoří je.
Potýká se v tomto směru naše společnost se stereotypy?
S pohledem na věk je spojena celá řada mýtů a mylných výkladů. Sociologové rozdělili populaci na určité generace, které nazvali generací Baby boomers, generacemi X, Y, Z. Ačkoli je toto pojetí celosvětové, v české krajině má své velké odlišnosti. Vrstevník, ať již ze západní či východní části Evropy, si možná obtížně představí, co vše spojuje například generaci takzvaných Husákových dětí. K českému prostředí je potřeba přistupovat specificky – s uvědoměním si kulturně politického vývoje, ale také zejména směrem k dalším milníkům, které společnost silně poznamenaly – mezi nejvýznamnějšími je samozřejmě průnik technologií, využití internetu a sociálních sítí a generační postoje k nim.
Je nějaký rozdíl v uplatňování age managementu v byznysu a v NNO?
V podstatě z hlediska uplatňování určitých opatření směřujících k podpoře pracovní schopnosti by se ať již firma, nebo nezisková organizace měla snažit o totéž – tedy udělat maximum pro podporu zdraví, bezpečnosti a prodloužení pracovní schopnosti. Velký rozdíl však bude v dopadu demografického vývoje. Zatímco firmy již teď začínají přicházet na to, že si nemohou nechat ujít potenciál například kategorie zaměstnanců 50+, neziskový sektor podle mě čeká velký rozmach. Zejména v oblastech zacílených do sociálních služeb. S nárůstem seniorské populace bude narůstat i počet potřebných klientů. Západní země se tak již na tento segment tzv. „stříbrné ekonomiky“ cíleně orientují. Žijeme déle, naším cílem je však život zkvalitňovat. Bohužel nám k tomu budou čím dál více chybět lidé – odborníci, pracovníci, poskytovatelé služeb. Neziskového sektoru si nyní nevážíme a nepřemýšlíme o něm tak, jak bychom měli. V každé rodině je však zpravidla někdo, kdo jeho přínosu již využívá. A kdo ho jistě využívat bude. Napříč věkem to v našem životě poznáváme.
Je věk vůbec důležitým kritériem?
Někdy možná spíše zavádějícím nebo nepřesně vypovídajícím. Ale pokud se nám podaří porozumět hodnotám, které jsou pro jednotlivé generace podstatné, zohlednit je a pracovat s nimi, dokážeme se, pevně věřím, propojit pomyslnými mosty i tam, kde budeme ze souznění a mezigenerační spolupráce sklízet užitek – ať již v profesním světě, nebo v osobních životech.
Děkujeme za rozhovor!
Více o age managementu se dozvíte na následujících seminářích:
19. listopadu 2019 Age management v neziskovém sektoru
4. prosince 2019 Mezigenerační vztahy, hodnoty a spolupráce